Die Befristung im Arbeitsverhältnis
In diesem Beitrag erfährst Du, wie befristete Arbeitsverträge rechtlich geregelt sind und welche Voraussetzungen für ihre Wirksamkeit gelten. Du lernst die Unterschiede zwischen einer kalendermäßigen und einer zweckbefristeten Vereinbarung kennen und erhältst einen Überblick über die relevanten Vorschriften, zum Beispiel zum Schriftformerfordernis oder zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen. Anhand klarer Regelungen und Abgrenzungen wird Dir erklärt, wann befristete Arbeitsverhältnisse automatisch enden und wann sie in ein unbefristetes übergehen können.
Ein Arbeitsvertrag kann auch für eine bestimmte Zeit geschlossen, also befristet, werden.
Expertentipp:
An dieser Stelle empfiehlt sich ein Blick in das TzBfG, insbesondere sollten Sie sich die Vorschriften des § 3 und der §§ 14 ff. TzBfG einmal durchlesen.
Das TzBfG unterscheidet zwischen kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen und zweckbefristeten Arbeitsverträgen.
Definition: kalendermäßige:
Nach § 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG liegt eine kalendermäßige Befristung vor, wenn die Dauer des Arbeitsvertrages kalendermäßig bestimmt ist.
Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag ergibt sich die Dauer aus der Art, Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung, § 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG.
Abzugrenzen ist insbesondere ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis von einem unter einer auflösenden Bedingung (§ 21 TzBfG) geschlossenen Arbeitsverhältnis. Während bei einer Bedingung an einen ungewissen Eintritt eines Ereignisses angeknüpft wird, kann bei einer Zweckbefristung nur der Zeitpunkt des Eintritts ungewiss sein.
Ist eine Befristung zulässigerweise vereinbart, so endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit Ablauf der bestimmten Zeit, § 620 Abs. 1, Abs. 3 BGB, § 15 TzBfG. Die Zulässigkeit der Befristung regelt § 14 TzBfG. Demnach sind Sachgrundbefristungen (Abs. 1) und sachgrundlose Befristungen (Abs. 2) möglich.
Wird ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Schriftform, ohne Vorliegen eines Grundes oder - bei sachgrundloser Befristung - unter Nichtbeachtung von Vorbeschäftigungszeiten (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) geschlossen, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, § 16 TzBfG.
a) Sachgrundbefristung
§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG setzt zunächst voraus, dass die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist und zählt anschließend in S. 2 Sachgründe auf. Diese Aufzählung ist jedoch nicht abschließend.
Ob ein die Befristung rechtfertigender Sachgrund vorliegt, ist nach einer Prognose aus der Perspektive eines verständigen Arbeitgebers über den zu erwartenden Beschäftigungsbedarf zu beurteilen. Maßgeblich ist dabei der Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Unerheblich ist daher grundsätzlich, wenn der Sachgrund später entfällt.
Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses aufgrund greifbarer Tatsachen mit hinreichender Wahrscheinlichkeit annehmen darf, dass der Arbeitskräftebedarf nur vorübergehend besteht.
b) Sachgrundlose Befristung
Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist eine kalendermäßige Befristung bis zu zwei bzw. fünf Jahren nach Maßgabe der § 14 Abs. 2, Abs. 3 TzBfG zulässig, wenn der Arbeitnehmer nicht schon Vorbeschäftigungszeiten bei dem Arbeitgeber aufweist.
c) Formvorschrift
Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 126 Abs. 1 BGB). Sinn und Zweck der Regelung ist vor allem, dem Arbeitnehmer vor Augen zu führen, dass das Arbeitsverhältnis keine dauerhafte Existenzgrundlage bildet, es vielmehr zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch endet.
Hinweis:
Zu beachten ist, dass nicht der ganze Arbeitsvertrag, sondern lediglich die Befristungsabrede der Schriftform bedarf! Das Schriftformerfordernis erstreckt sich auch nicht auf die Sachgründe.
d) Ende des Arbeitsverhältnisses
Ist die Befristungsabrede wirksam, so endet ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit, § 15 Abs. 1 TzBfG. Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet mit Zweckerreichung, jedoch frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG).
Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit oder Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt, § 15 Abs. 6 TzBfG.
Während des befristeten Arbeitsverhältnisses ist die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen (vgl. § 15 Abs. 4 TzBfG), wenn sie nicht gesondert im Arbeitsvertrag erlaubt wurde. In diesem Zusammenhang ist § 15 Abs. 5 TzBfG zu beachten, wonach ein Arbeitsverhältnis, dass für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist, nach Ablauf von fünf Jahren mit einer sechsmonatigen Kündigungsfrist gekündigt werden kann.
Ist die Befristung unwirksam, so gilt nach § 16 TzBfG der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann - vorbehaltlich des § 15 Abs. 4 TzBfG - frühestens zum vereinbarten Ende gekündigt werden. Ergibt sich die Unwirksamkeit lediglich aus einem Mangel der Schriftform, so kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende gekündigt werden.
Die Unwirksamkeit der Befristung kann der Arbeitnehmer gerichtlich mit der einer Befristungskontrollklage oder auch Entfristungsklage geltend machen. Dabei ist § 17 TzBfG zu beachten. Die Geltendmachung der Unwirksamkeit kommt danach nicht mehr in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage erhebt. Dann nämlich wird die Wirksamkeit der Befristung gemäß § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG von Anfang an fingiert.
Hinweis:
§ 14 TzBfG ist nicht anwendbar auf die Befristung lediglich einzelner Arbeitsbedingungen. § 3 TzBfG definiert den Begriff des befristeten Arbeitsvertrages als Vertrag, dessen Laufzeit insgesamt begrenzt ist. Das zugrundeliegende unbefristete Arbeitsverhältnis bildet die maßgebliche Grundlage für die dauerhafte Beschäftigung, ein Schutzbedürfnis § 14 Abs. 4 TzBfG analog anzuwenden besteht mit Blick auf den oben genannten Sinn und Zweck dieser Vorschrift daher nicht. Auch ein Sachgrund ist für die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nicht erforderlich. Nach § 1 TzBfG regelt das Gesetz ausdrücklich die Befristung von „Arbeitsverträgen“.
Daraus folgt aber keine uneingeschränkte Befristungsmöglichkeit von Vertragsbedingungen. Nach der Rechtsprechung des BAG unterliegt z.B. die befristete Aufstockung des Beschäftigungsumfangs, wenn die sonstigen Voraussetzungen der §§ 305 ff. BGB vorliegen, der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Im Rahmen dieser Prüfung können sich die Gründe des § 14 Abs. 1 TzBfG bei der Interessenabwägung niederschlagen. Liegt demnach der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit ein Sachverhalt zu Grunde, der die Befristung eines Gesamtarbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG rechtfertigen könnte, dann soll das Interesse des Arbeitgebers an der befristeten Erhöhung das Interesse des Arbeitnehmers an einer unbefristeten Erhöhung überwiegen.